Stock Options Employee Retention

Tentang Rencana Pembelian Saham Karyawan Perusahaan menawarkan Rencana Pembelian Saham Karyawan kepada karyawan untuk memungkinkan mereka berkesempatan berbagi kesuksesan perusahaan. Rencana pembelian saham memungkinkan karyawan untuk membeli saham biasa perusahaan mereka, seringkali dengan harga diskon dari harga pasar. Opsi saham dianggap sebagai alat retensi karyawan dan insentif yang efektif. Rencana pembelian saham membantu karyawan berpikir lebih seperti pemilik, yang menyesuaikan kepentingan mereka dengan pemegang saham. Bagaimana Rencana Pembelian Saham bekerja berdasarkan Rencana Pembelian Saham biasa, karyawan diberi opsi untuk membeli saham atasan mereka secara umum pada harga diskon pada akhir periode penawaran. Sebelum setiap periode penawaran, karyawan yang memenuhi syarat menunjukkan apakah mereka ingin berpartisipasi dalam rencana tersebut. Jika karyawan tersebut ingin berpartisipasi, heshe mengindikasikan persentase atau jumlah dolar kompensasi yang akan dikurangkan dari gaji mereka sepanjang periode penawaran. Jumlah persentase atau jumlah dolar yang diizinkan untuk berkontribusi bervariasi menurut rencana, namun, IRS membatasi total pembelian menjadi 25.000 per tahun. Dalam sebagian besar rencana pembelian saham, harga pembelian ditetapkan dengan harga diskon dari nilai pasar wajar. Sementara beberapa rencana menetapkan bahwa diskon tersebut diterapkan pada nilai pada saham pada tanggal pembelian (misalnya 85 dari nilai pasar wajar pada tanggal tersebut), lebih umum untuk menerapkan potongan harga pada saham pertama atau Hari terakhir periode penawaran, mana yang lebih rendah. Sebagian besar rencana memungkinkan karyawan untuk meningkatkan atau mengurangi persentase pengurangan gaji setiap saat selama periode penawaran. Setiap rencana itu unik, bahan rencana Anda akan merinci bagaimana rencana kerja tertentu. Dua Jenis Rencana Pembelian Saham Karyawan Ada dua jenis Rencana Pembelian Saham Karyawan, yang diklasifikasikan berdasarkan status pajaknya: Rencana Pembelian Saham Karyawan Berkualitas (Bagian 423) Rencana Pembelian Saham Karyawan Berkualitas memenuhi persyaratan yang dijelaskan oleh Bagian 423 dari Internal Revenue Code. Ada perlakuan pajak khusus untuk saham yang ditahan lebih dari setahun. Rencana yang memenuhi syarat harus memenuhi persyaratan berikut: Hanya karyawan perusahaan (atau perusahaan induk atau anak perusahaannya) yang dapat berpartisipasi dalam rencana Rencana pembelian harus disetujui oleh pemegang saham perusahaan dalam 12 bulan sebelum diadopsi oleh dewan . Setiap karyawan yang memiliki lebih dari 5 saham perusahaan mungkin tidak berpartisipasi dalam rencana Semua karyawan yang memenuhi syarat harus diijinkan untuk berpartisipasi dalam rencana tersebut, walaupun beberapa kategori karyawan dapat dikecualikan (misalnya karyawan yang dipekerjakan kurang dari dua tahun) Semua karyawan harus menikmati Hak dan hak istimewa yang sama di bawah rencana tersebut, mengharapkan bahwa jumlah saham yang dapat dibeli dapat didasarkan pada perbedaan kompensasi Harga pembelian mungkin tidak lebih rendah daripada nilai pasar wajar dari saham 1 di awal Periode penawaran, atau 2) pada tanggal pembelian Jangka waktu penawaran maksimum tidak boleh melebihi 27 bulan kecuali harga pembelian hanya berdasarkan nilai pasar wajar pada saat pembelian, dalam hal jangka waktu penawaran selama 5 tahun Seorang karyawan mungkin tidak membeli lebih dari 25.000 nilai saham (berdasarkan nilai pasar wajar pada hari pertama periode penawaran) untuk setiap tahun kalender dimana periode penawaran berlaku Non-Qualified Em Rencana Pembelian Saham ployee Non-Section 423 Rencana Pembelian Saham Karyawan adalah rencana pemotongan gaji sederhana yang memungkinkan karyawan untuk membeli saham perusahaan, terkadang dengan harga diskon. Tidak ada perlakuan pajak khusus untuk setiap hasil, dan rencananya belum tentu tersedia bagi semua karyawan. Apa Keuntungan dari Rencana Pembelian Saham Karyawan Rencana ini biasanya mudah dan mudah untuk disiapkan dan mendorong penghematan dan investasi. Karyawan tidak perlu melakukan sejumlah saham tertentu setiap periode pembayaran. Mereka memilih jumlah dolar atau persentase dari gaji dan setiap periode pembelian sejumlah saham dibeli berdasarkan kontribusi. Home 187 Artikel 187 Lembar Fakta Pilihan Saham Karyawan Secara tradisional, rencana opsi saham telah digunakan sebagai cara bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan atas Manajemen dan karyawan kunci dan menghubungkan kepentingan mereka dengan kepentingan perusahaan dan pemegang saham lainnya. Semakin banyak perusahaan, bagaimanapun, sekarang menganggap semua karyawan mereka sebagai kunci. Sejak akhir 1980-an, jumlah orang yang memegang opsi saham meningkat sekitar sembilan kali lipat. Sementara pilihan adalah bentuk kompensasi ekuitas individu yang paling menonjol, stok terbatas, saham hantu, dan penghargaan saham telah tumbuh dalam popularitas dan patut dipertimbangkan juga. Pilihan berbasis luas tetap menjadi norma di perusahaan teknologi tinggi dan telah menjadi lebih banyak digunakan di industri lain juga. Perusahaan publik yang lebih besar, seperti Starbucks, Southwest Airlines, dan Cisco sekarang memberikan opsi saham kepada sebagian besar atau seluruh karyawan mereka. Banyak perusahaan non-teknologi tinggi yang juga tergabung dalam jajaran juga. Pada tahun 2014, General Social Survey memperkirakan bahwa 7.2 karyawan memegang opsi saham, ditambah beberapa ratus ribu karyawan yang memiliki bentuk ekuitas individual lainnya. Itu turun dari puncaknya di tahun 2001, namun, jumlahnya sekitar 30 lebih tinggi. Penurunan tersebut sebagian besar disebabkan oleh perubahan peraturan akuntansi dan meningkatnya tekanan pemegang saham untuk mengurangi dilusi dari penghargaan ekuitas di perusahaan publik. Apa Opsi Saham Opsi saham memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham tertentu di perusahaan dengan harga tetap selama beberapa tahun tertentu. Harga di mana pilihan diberikan disebut harga hibah dan biasanya harga pasar pada saat opsi diberikan. Karyawan yang telah diberi opsi saham berharap harga saham akan naik dan mereka dapat mencairkan dengan menjual (membeli) saham pada harga hibah yang lebih rendah dan kemudian menjual saham pada harga pasar saat ini. Ada dua jenis program pilihan utama, masing-masing dengan peraturan dan konsekuensi pajak yang unik: opsi saham tidak berkualitas dan opsi saham insentif (ISO). Rencana opsi saham bisa menjadi cara yang fleksibel bagi perusahaan untuk berbagi kepemilikan dengan karyawan, memberi penghargaan atas kinerja mereka, dan menarik dan mempertahankan staf yang termotivasi. Bagi perusahaan kecil yang berorientasi pada pertumbuhan, pilihan merupakan cara terbaik untuk melestarikan kas sambil memberi karyawan bagian dari pertumbuhan di masa depan. Mereka juga masuk akal bagi perusahaan publik yang rencana rekomendasinya sudah mapan, tapi siapa yang ingin memasukkan karyawan yang memiliki kepemilikan. Efek pilihan yang dilutif, bahkan bila diberikan kepada kebanyakan karyawan, biasanya sangat kecil dan dapat diimbangi oleh potensi produktivitas dan manfaat retensi karyawannya. Namun, pilihannya bukanlah mekanisme bagi pemilik yang ada untuk menjual saham dan biasanya tidak pantas bagi perusahaan yang pertumbuhan masa depannya tidak pasti. Mereka juga mungkin kurang tertarik pada perusahaan kecil yang dipegang erat yang tidak ingin go public atau dijual karena mereka mungkin merasa sulit menciptakan pasar untuk saham tersebut. Opsi Saham dan Kepemilikan Karyawan Apakah pilihan kepemilikan Jawabannya tergantung pada siapa yang Anda tanyakan. Pendukung merasa bahwa pilihan adalah kepemilikan sejati karena karyawan tidak menerimanya secara gratis, namun harus mengumpulkan uang sendiri untuk membeli saham. Namun, yang lain percaya bahwa karena rencana pilihan memungkinkan karyawan menjual saham mereka dalam waktu singkat setelah memberikan, opsi tersebut tidak menciptakan visi dan sikap kepemilikan jangka panjang. Dampak utama dari setiap rencana kepemilikan karyawan, termasuk rencana opsi saham, sangat bergantung pada perusahaan dan tujuannya untuk merencanakan, komitmennya untuk menciptakan budaya kepemilikan, jumlah pelatihan dan pendidikan yang dimasukkannya dalam menjelaskan rencana tersebut, Dan tujuan masing-masing karyawan (apakah mereka menginginkan uang tunai lebih cepat daripada nanti). Di perusahaan yang menunjukkan komitmen sejati untuk menciptakan budaya kepemilikan, opsi saham bisa menjadi motivator yang signifikan. Perusahaan seperti Starbucks, Cisco, dan banyak lagi membuka jalan, menunjukkan seberapa efektif rencana opsi saham dapat dikombinasikan dengan komitmen sejati untuk memperlakukan karyawan seperti pemilik. Pertimbangan Praktis Umumnya, dalam merancang sebuah program pilihan, perusahaan perlu mempertimbangkan dengan hati-hati berapa banyak persediaan yang ingin mereka sediakan, siapa yang akan menerima opsi, dan berapa banyak lapangan kerja akan tumbuh sehingga jumlah saham yang benar diberikan setiap tahunnya. Kesalahan umum adalah memberikan terlalu banyak pilihan terlalu cepat, sehingga tidak memberi ruang bagi pilihan tambahan bagi karyawan masa depan. Salah satu pertimbangan terpenting untuk rancangan rencana adalah tujuannya: apakah rencana tersebut dimaksudkan untuk memberi semua saham karyawan di perusahaan atau hanya memberikan keuntungan bagi beberapa karyawan kunci Apakah perusahaan ingin mempromosikan kepemilikan jangka panjang atau apakah itu merupakan Manfaat satu kali Apakah rencana tersebut dimaksudkan sebagai cara untuk menciptakan kepemilikan karyawan atau hanya cara untuk menciptakan keuntungan karyawan tambahan Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan sangat penting dalam menentukan karakteristik rencana spesifik seperti kelayakan, alokasi, penilaian, penilaian, masa simpan , Dan harga saham. Kami menerbitkan The Stock Options Book, panduan terperinci mengenai opsi saham dan rencana pembelian saham. Tetap Informasikan RETENSI Foto Oleh: Paylessimages Retensi karyawan mengacu pada kebijakan dan praktik yang digunakan perusahaan untuk mencegah karyawan yang berharga meninggalkan pekerjaan mereka. Bagaimana mempertahankan karyawan berharga adalah salah satu masalah terbesar yang mengganggu perusahaan di pasar yang kompetitif. Tidak lama berselang, perusahaan menerima kebijakan pintu x0022revolution. com sebagai bagian dari berbisnis dan cepat mengisi pekerjaan kosong dengan kandidat lain yang bersemangat. Saat ini, bisnis sering kali mendapati bahwa mereka menghabiskan banyak waktu, tenaga, dan uang untuk melatih karyawan hanya agar mereka berkembang menjadi komoditas yang berharga dan membiarkan perusahaan melakukan padang rumput yang lebih hijau. Untuk menciptakan perusahaan yang sukses, pengusaha harus mempertimbangkan sebanyak mungkin pilihan untuk mempertahankan pegawainya, sementara pada saat yang sama mengamankan kepercayaan dan kesetiaan mereka sehingga mereka tidak memiliki keinginan untuk pergi di masa depan. CARA MEMBUAT MEREKA TINGGAL Banyak orang menyukai pekerjaan mereka, dan ada banyak alasan mengapa hal ini terjadi. Mereka mungkin menyukai suasana perusahaan, atasan mereka, dan rekan kerja mereka. Posisi yang menarik, dengan banyak kesempatan untuk pertumbuhan, pembelajaran, dan kemajuan, selalu diinginkan, seperti pekerjaan yang berarti yang berpotensi membuat perbedaan dalam kehidupan orang lain. Ketidakpuasan dengan satu atau lebih hal ini bisa memaksa karyawan untuk mempertimbangkan untuk pergi. Cara yang lebih jelas bagi perusahaan untuk mempertahankan pegawainya dengan lebih baik adalah dengan menawarkan gaji dan bonus yang kompetitif. Semua orang suka dikenali karena pekerjaan dilakukan dengan baik, dan tidak ada yang membuat seseorang merasa lebih dihargai daripada uang tunai yang dingin. Hal ini juga menunjukkan kepada karyawan bahwa perusahaan memiliki tingkat loyalitas terhadap mereka, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi mereka untuk membayar majikan mereka dengan beberapa kesetiaan mereka sendiri. Meningkatnya keuntungan, opsi saham, lebih banyak waktu liburan, mobil perusahaan, perawatan anak, dan fasilitas lainnya juga tidak ada salahnya. Dukungan finansial bagi karyawan yang ingin melanjutkan pendidikan mereka kemungkinan besar akan dihargai dan dihargai dengan loyalitas karyawan. Dalam banyak kasus, retensi karyawan dimulai begitu karyawan dipekerjakan. Jika sebuah perusahaan melihat potensi yang tidak biasa dalam menyewa baru, manajemen bisa membuat mereka merasa dihargai langsung dari kelelawar. Pinjaman bebas bunga untuk membantu melunasi tagihan kuliah atau hutang lainnya adalah salah satu cara bagi perusahaan untuk melakukan hal ini. Agar karyawan tidak melompat dari kapal sebelum pinjaman dilunasi, pemberi kerja dapat melakukan beberapa hal, termasuk pembayaran yang mengejutkan atau membuat kontinjensi pada sasaran kinerja tertentu. Di satu sisi, praktik ini bisa dianggap sebagai kombinasi alat rekrutmen dan retensi. Program serupa juga bisa diimplementasikan untuk karyawan yang sudah memiliki masa kerja dengan perusahaan. Ada kalanya seorang karyawan ingin meninggalkan perusahaan bukan karena kesempatan kerja yang lebih baik, tapi kesempatan untuk pindah. Biasanya jika ini kasusnya, kebutuhan karyawan sangat ketat. Jika memungkinkan, bisnis dapat menawarkan tunjangan relokasi kepada karyawan dan tetap berusaha menjaga perusahaan mereka dalam kapasitas yang sama atau berbeda. Sekali lagi, rinciannya harus dikerjakan secara individual sehingga karyawan tersebut tidak menyalahgunakan hak istimewa ini. Penerapan kebijakan perusahaan seperti flextime, job sharing, dan kerja paruh waktu juga terbukti berguna dalam mempertahankan karyawan yang ingin meninggalkan pekerjaan mereka karena alasan pribadi. Dengan demikian, sebuah perusahaan dapat memperoleh reputasi sebagai lingkungan yang ramah keluarga dan oleh karena itu membuat dirinya lebih menarik bagi calon karyawan masa depan. Hal lain yang dinikmati karyawan adalah hari-hari santai (atau bahkan kebijakan pakaian kasual perusahaan). Hal ini memungkinkan karyawan kesempatan untuk lebih mengekspresikan diri dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih nyaman. Dalam kebanyakan kasus, kode berpakaian harus didefinisikan secara jelas sehingga karyawan tidak menyalahgunakan hak istimewa dan mempromosikan citra yang tidak profesional tentang perusahaan. Sebuah perusahaan mungkin juga ingin meluangkan waktu untuk mengenal karyawan mereka dengan lebih baik. Pemahaman menyeluruh tentang tujuan, masalah, tingkat keterampilan, nilai, kesehatan, dan kepuasan kerja karyawan hanya beberapa bidang yang dapat diatasi. Dengan demikian, karyawan bisa dibuat merasa lebih seperti individu yang berharga dan tidak seperti roda gigi di mesin perusahaan. Pada saat yang sama, perusahaan akan mendidik dirinya sendiri tentang siapa karyawan yang paling berharga baik dalam bisnis maupun pribadi. Ketika karyawan yang berharga pergi, perusahaan dapat menggunakan informasi yang dikumpulkan dalam wawancara keluar untuk mengetahui alasan keputusan karyawan dan perubahan yang dapat dilakukan di dalam perusahaan agar orang lain tidak mengikuti. Data ini dapat dikumpulkan ke dalam laporan formal dan didistribusikan ke manajemen, anggota tim sumber daya manusia, dan karyawan terkait lainnya yang akan digunakan untuk tujuan ini. Akhirnya, karyawan tingkat atas dapat dilatih sebagai manajer retensi untuk membantu dalam pertempuran yang tampaknya tidak pernah berakhir untuk mempertahankan bakat. Seorang manajer retensi yang sukses harus menyadari kekuatan dan kelemahan mereka dan memiliki bakat untuk mendengarkan, menghargai, dan memahami kekhawatiran karyawan mereka. Manajer retensi harus individu yang telah membuktikan kesetiaan mereka kepada perusahaan. Kejujuran, kreativitas, dan kesabaran adalah kebajikan lain yang bisa membantu dalam posisi seperti ini. MANFAAT RETENSI KARYAWAN Setiap perusahaan harus mengerti bahwa orang adalah komoditas terbaik mereka. Tanpa orang-orang berkualitas yang pandai dalam apa yang mereka lakukan, perusahaan manapun akan berada dalam masalah serius. Dalam jangka panjang, retensi karyawan yang ada menghemat uang perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Beverly Kaye dan Sharon Jordan-Evans dalam Pelatihan dan Pengembangan: x0022Studi telah menemukan bahwa biaya penggantian talenta yang hilang adalah 70 sampai 200 persen dari gaji tahunan majikan tersebut. Ada iklan dan rekrutmen biaya, orientasi dan pelatihan karyawan baru, penurunan produktivitas sampai karyawan baru sampai dengan kecepatan, dan kehilangan pelanggan yang setia kepada karyawan yang berangkat. Menemukan, merekrut, dan melatih karyawan terbaik merupakan investasi besar. Begitu perusahaan telah menangkap orang-orang berbakat, pengembalian investasi memerlukan penutupan pintu belakang agar tidak berjalan keluar. x0022 Ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan untuk menjadi pesaing langsung, selalu ada kemungkinan mereka akan mengambil strategi bisnis yang penting. Dan rahasia dengan mereka untuk dieksploitasi oleh kompetisi. Ini adalah satu lagi alasan mengapa retensi karyawan sangat penting bagi beberapa bisnis. Sementara praktik ini nampaknya agak tidak bermoral, hal itu masih sering terjadi. Seperti yang dikatakan Bill Leonard di Majalah HR: x0022Karena majikan tahu bahwa pelamar berkualifikasi terbaik akan datang langsung dari pesaing, merekrut dan mempekerjakan karyawan dari persaingan menjadi kebutuhan di pasar tenaga kerja yang sangat ketat. Dan kebutuhan adalah ibu dari praktik bisnis yang inventif dan terkadang kontroversial. Merekrut dan mempekerjakan dari pesaing Anda mungkin setua bisnis itu sendiri. Tapi, apa yang baru dan topik hangat di kalangan pengusaha adalah bagaimana menarik dan mempertahankan kandidat berkualitas di pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif, sementara juga mencegah modal intelektual mereka tidak berkelok-kelok di tangan pesaing. x0022 Salah satu cara bagi perusahaan untuk mencegah karyawan memberi yang berharga Informasi kepada pesaing adalah menjadikannya sebuah kebijakan untuk menegakkan kesepakatan tanpa kerahasiaan dan kerahasiaan yang ketat di antara para pegawainya. Adanya kesepakatan semacam itu sebenarnya bisa menghalangi pesaing untuk mempekerjakan karyawan yang berharga karena mereka mungkin tidak ingin mengambil risiko keterlibatan hukum yang mungkin dengan perusahaan lain. Tentu saja, semua ini mungkin bisa menyebabkan permusuhan dengan karyawan yang bisa merasa bahwa pilihannya terbatas. Banyak karyawan selalu ingat untuk menandatangani dokumen semacam itu, jadi salinannya harus selalu disimpan agar sesuai dengan kebutuhan karyawan. Area ini bisa menjadi sangat sensitif antara atasan dan karyawan, sangat berhati-hati disarankan dalam semua kasus. RETENSI KARYAWAN DAN USAHA KECIL Retensi karyawan adalah masalah di hampir setiap sektor bisnis. Bidang teknologi tampaknya melihat pergerakan paling banyak di antara karyawan, namun pasar lain seperti pendidikan dan penjualan juga melihat lebih banyak dari pada omset mereka yang adil. Efek dari tren ini agak berbeda untuk bisnis kecil. Karena basis karyawan pada usaha kecil cukup rendah, rasa kesetiaan yang lebih kuat mungkin sedikit lebih umum. Salah satu alasan yang mungkin untuk tren ini adalah jumlah PHK yang umumnya rendah yang terjadi di sektor usaha kecil. Banyak usaha kecil bahkan tidak memiliki kebijakan PHK yang dapat digunakan sebagai alat rekrutmen dan retensi yang berharga untuk menjamin karyawan. Jenis kebijakan ini bukan untuk semua usaha kecil, terutama tren penjualan yang tidak menentu atau yang mempekerjakan sejumlah besar pekerja nonskilled yang seringkali mudah diganti. Bagaimanapun, hampir setiap bisnis harus hidup dengan kenyataan bahwa karyawan yang berharga akan meninggalkan beberapa titik. Sementara strategi tertentu dapat dipraktekkan untuk memperlambat tren ini, kemungkinan besar hal itu tidak akan pernah bisa dihentikan sama sekali. Bisnis sukses yang dibangun di atas fondasi yang kuat seharusnya tidak terlalu merepotkan dalam menghadapi situasi ini daripada rekan mereka yang lebih lemah. Pada saat yang sama, kekuatan perusahaan akan memungkinkan mereka mempromosikan citra untuk membantu merekrut dan pada akhirnya mempertahankan karyawan terbaik di luar sana. BACAAN LEBIH LANJUT: Kaye, Beverly, dan Barbara Jordan-Evans. X0022Retensi: Tag, Youx0027, Itx0022 Pelatihan dan Pengembangan. April 2000. Leonard, Bill. X0022Recruiting dari Competition. x0022 HR Magazine. Februari 2001.